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【後編】一定期間だけ現場に入ってもらいたい! 建設業の雇用契約書の書き方とは?業務委託契約との関係?

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2019年08月22日
  • 労働問題
  • 雇用契約書
  • 書き方
  • 建設業
【後編】一定期間だけ現場に入ってもらいたい! 建設業の雇用契約書の書き方とは?業務委託契約との関係?

千葉県内における新設住宅の着工戸数や建築物着工面積はやや減少傾向にあります。しかし、建設業においては今後も人手不足が続くと考えられます。継続雇用や一次雇用によらず、労働力の確保は今後も業界全体の大きなテーマといえるでしょう。

そこで前編では、人材確保のためにも欠かせない雇用契約書の必要性や作成のポイントを中心に解説しました。引き続き後半でも、千葉オフィスの弁護士が業務委託のメリットデメリットなどを中心に解説します。

3、業務委託という選択肢

労働者と直接雇用関係を締結することだけが、労働力を確保する手段ではありません。以下では請負と委任(準委任)について説明しながら、業務委託についてご紹介します。

  1. (1)業務委託とは?

    建設業にかぎらず幅広い業種において、業務委託という形態が広く用いられています。しかし、民法においては業務委託について何も規定されていません。

    業務委託を理解するうえでは、民法に規定されている「請負」と「委任(準委任)」の理解が欠かせません。なぜなら、業務委託とは請負と委任(準委任)に類似した概念と考えられるためです。したがって、ひとくちに業務委託といっても契約の内容によって実質的に民法上の請負であるのか,委任(準委任)なのか,あるいは両方を併せたものとなるのかは,契約の内容次第となります。

    以下では、ある仕事の発注者をA、受注者をB、Bの従業員をCとしましょう。

    ●請負
    民法第632条によりますと、請負とは、ある仕事の完成を、発注者Aが受注者Bに有償で依頼することです。請負における重要なポイントは、受注者Bは「仕事を完成させなければならない」という点です。もし完成したはずの仕事に瑕疵(「かし」と読みます。物質的又は法律的な障害があって,その交換価値又は使用価値が減少していることをさします。)があった場合は、民法第634条の規定により発注者Aは受注者Bに当該瑕疵の修補や損害賠償など責任を追及することができます。これを受注者Bの瑕疵担保責任といいます。

    このほか、受注者Bが従業員Cに請負業務を行わせた場合、発注者Aは受注者Bの従業員Cに対して雇用責任はなく、それと同時に直接の指揮命令権を有しません。もし発注者Aが従業員Cに対して指揮命令権を行使すると、その行為は派遣業法違反もしくは偽装請負とされるおそれがあります。

    また、受注者Bが仕事を完成していない間、発注者Aは受注者Bに対して損害賠償を行ったうえで契約を解除することができます(民法第641条)。

    ●委任
    民法第643条によりますと,委任とは、ある法律行為を、発注者Aが受注者Bに委託し、受注者Bがこれを承諾することです。ただし、委任は民法第656条において,診察や医療行為を委託する契約や専門的な企画を委託する契約など,法律行為でない事務についても準用されており、これを「準委任」といいます。

    請負と異なり、委任または準委任においては受注者Bが善管注意義務を果たしたうえで仕事を遂行すれば、仕事が完成していなくても受注者Bの契約不履行とはなりません。また、請負と異なり当事者双方はいつでも契約を解除できますが、これにより相手方に損害が生じた場合は契約を解除した当事者に損害賠償責任が生じることがあります(民法第651条)。

    なお、発注者Aが受注者Bの従業員Cに対して雇用責任や指揮命令権がない点は、請負と共通しています。

  2. (2)業務委託のメリットとデメリット

    業務委託では,発注者Aと受注者Bの労働者Cとの間の雇用契約がありませんので、発注者Aと労働者Cとの間には,労働基準法の適用がありません。また、業務の繁閑にあわせたフレキシブルな労働力配備が可能となり、結果として人件費の削減につながることが期待できます。特に建設業は受注した工事の規模や件数などで必要な労働力が大きく変わるため、業務委託による労働者の確保は業態の特性に合致したものといえるでしょう。

    ただし、発注者Aと,実際に建設現場で働いている受注者Bの従業員Cとの間に雇用契約がないため,発注者Aは,従業員Cに対して直接指揮命令をすることができないというデメリットがあります。また,発注者Aにとっては,業務委託に対するコストに見合った業務成果が出ないリスク、それをめぐり受注者Bとトラブルになる可能性があるのです。また、現在のように業界全体で人手不足な時勢では、必要なときに必要なスキルを持った労働者を確保できるとはかぎらず、確保できたとしても高コストとなってしまうことも考えられます。

4、判断が難しいときは弁護士に相談しましょう

建設業における業務委託では、労働者の雇用元と業務委託契約を締結することが一般的です。

そして業務委託契約において雇用契約と異なる最大の難点は、契約を実質的に請負とするのか委任(準委任)とするのか、あるいは一部について請負または委任(準委任)とするのかという点です。

この定め方次第では、契約内容の重要な要素である、役務提供の内容や成果の定義・契約当事者の責任の範囲・委託業務の遂行方法・契約解除の条件・禁止行為の定義や解釈などが大きく左右される可能性があります。また、これらの事項について契約書であいまいな定めをした場合は、受注先とトラブルになった場合に不測の損害を被ることになりかねません。

もし業務委託先と契約内容を交渉するに際し、諸条件と照らし合わせて請負あるいは委任(準委任)とすべきなのか、どのように解釈すべきなのかお悩みになった場合は、弁護士に相談することをおすすめします。

契約書の作成やリーガルチェック、さらにはトラブル解決に豊富な経験と実績を持つ弁護士であれば、業務委託契約における各種のアドバイスや契約書作成代行、さらにトラブルが発生した場合は会社の代理人として相手方と交渉することも可能です。

業務委託においては、契約書の内容が最大のポイントです。もし契約書の作成や提示された契約内容に何らかの疑問を感じた場合は、早めに弁護士へご相談ください。

5、まとめ

特に建設業において人材を雇用する際には、業界特有の事情へ配慮しつつ、法律に則した契約を行わなければなりません。そのためにも、雇用契約書の作成は欠かせない作業となるでしょう。雇用する相手と適切な関係を維持できる会社であることが周知されれば、人材不足解消の一助にもなるはずです。

弁護士であれば雇用契約や業務委託契約について会社の法的リスクを最小化するアドバイスや代理人としての役割が期待できます。さらに、ベリーベスト法律事務所では、ワンストップで対応可能な顧問弁護士サービスを提供しています。もちろん、雇用契約や業務委託契約にかぎらず幅広い範囲で対応可能です。お悩みになったときは、ぜひベリーベスト法律事務所 千葉オフィスにご相談ください。>前編はこちら

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