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【前編】一定期間だけ現場に入ってもらいたい! 建設業の雇用契約書の書き方とは?業務委託契約との関係?

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2019年08月22日
  • 労働問題
  • 雇用契約書
  • 書き方
  • 建設業
【前編】一定期間だけ現場に入ってもらいたい! 建設業の雇用契約書の書き方とは?業務委託契約との関係?

平成30年12月末現在、千葉県では1万8000件を超える建設業者が登録されています。平成29年には千葉県内で休廃業・解散となった企業が11%も増加したと報道され、話題を呼びました。その原因は人手不足であり、建設業においてもひとごとではないでしょう。

のどから手が出るほど人材がほしくても、後日トラブルになることは避けたいものです。労働力を得るに際しては契約書の書き方が大きなポイントとなります。この契約書の内容に法的知見の不足に起因した詰めの甘さや内容の不備があると、労働者や業務委託先との思わぬトラブルや会社の損失につながる可能性があるのです。

そのような事態にならないために、建設業における雇用契約や業務委託契約のポイント、および契約書の書き方について、ベリーベスト法律事務所 千葉オフィスの弁護士が解説します。

1、雇用契約書を作成する必要はありますか?

  1. (1)雇用契約を締結する際,労働条件は明示しなければならない

    民法において、「契約」する際,契約の当事者間で書面を取り交わすことは必ずしも必要とはされていません。当事者間の口頭によるやり取りでも有効に成立するものとされています。

    では、雇用契約を締結する際はどうでしょうか。労働者と雇用契約を締結する際,会社は労働者に対して,賃金や労働時間など労働条件を「明示」しなければならないとされています(労働基準法第15条第1項,労働基準法施行規則第5条)。

    つまり、労働者と雇用契約を締結する際,労働条件について口頭のみで説明するだけでは不十分であり、必ず書面を交付する方法で明示する必要があるのです。「労働条件通知書」などと題された書面で会社から労働者に対し明示・通知する方法がよくとられています。

    なお、労働条件の明示義務に違反した使用者は、30万円以下の罰金に処すると規定されています(労働基準法第120条)。

  2. (2)雇用契約書を作成しておくべき理由

    雇用契約を締結する際,使用者は,労働者に対して賃金,労働時間その他の労働条件を明示した書面を交付すれば,足りることになります。しかし、後々のトラブルを防ぐ観点からすると,使用者は,労働者に対して,労働条件を明示した書面を交付するだけでは、まだ不十分と考えられます。それは、正社員としての雇用だけではなく、パートタイマーなど非正規社員の雇用においても同じことです。

    たとえば、会社側が労働者に対して労働条件を記載した書面を交付のうえ十分に説明したとしましょう。しかし残念ながら、説明した内容に対し理解が不十分だったり、または自身の都合のよいように一方的な解釈をしたりする労働者は多いものです。

    このため、雇用契約を締結して働きはじめたあと,労働者が「最初に聞いていた話と違う」、「こんな条件に合意した覚えはない」など主張して会社と対立する等、雇用条件をめぐる労働者とのトラブルは後を絶たないのです。悪質なケースとしては、労働者が,労働条件を明示した書面などについて「もらっていない」など虚偽の事実を主張してくることもあるのです。

    会社側は、このような不毛なトラブルを未然に防ぎ、さらに紛争に発展した場合にそなえ、会社として正当な主張をするための証拠を残しておく必要があります。そこで、会社側は,労働者との間で,雇用契約を締結するときは労働条件について合意したことを証する雇用契約書を作成しておくべきでしょう。

    会社側で,労働条件を網羅的に記載した雇用契約書を2通準備し,会社と労働者が署名(または記名)押印した上で、それぞれが1部ずつ保管しておく方法がよくとられます。

2、雇用契約書を作成するポイント

  1. (1)雇用契約書の必須項目

    労働基準法施行規則第5条には、雇用契約締結時に労働者に明示すべき最低限の労働条件について次のように定められています。ただし,第四号の二から第十一号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでないとされています。

    一  労働契約の期間に関する事項一の二  就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
    二  始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
    三  賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
    四  退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
    四の二  退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
    五  臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
    六  労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
    七  安全及び衛生に関する事項
    八  職業訓練に関する事項
    九  災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
    十  表彰及び制裁に関する事項
    十一  休職に関する事項


    なお、上記の項目について明記された就業規則をコピーして労働者に交付する方法も認められています。しかし,10人未満の会社・個人事業では就業規則の作成義務がなく、就業規則を作成していない会社も多いため,雇用契約書を作成しておくことが先述した将来的なトラブルを防ぐ観点から重要となります。
    雇用契約書を作成する際には,上記の項目を漏らさず記載しましょう。

  2. (2)建設業特有の労働条件には何がある?

    建設業の場合、労働者が就業する場所すなわち建築現場は雇用期間中に何回も変わる可能性があります。そのため、就業する場所は「会社が指定する場所」など記載して,就業する場所を特定しないことが一般的です。もっとも、労働者の生活に対する配慮などから「○○県内の会社が指定する場所」などと地域を限定している建設会社もあるようです。

    また、シフト制がとられている現場に従事することが想定される場合もあるでしょう。その際は、すべてのシフト時間帯および休憩時間を明示したうえで、「シフト割りは会社から通知する」と会社にシフト割りの裁量権があるようにしておくとよいでしょう。

    後編では、引き続き千葉オフィスの弁護士が、建築業における雇用契約書にまつわる、業務委託について解説します。

    >後編はこちら

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